构建自进化、自组织的团队

自进化、自组织的提法来源于“生物学思维”,它指的是组织内部个体之间为了获得组织资源而相互竞争又共存合作,彼此的合作是松散而非中央规划的,就像一个生物体。

 

生物学思维越来越被大家接受,尤其在新兴行业。马化腾、张一鸣、傅盛、王小川都是生物学思维的拥趸。2012年,马化腾在一封公开信中,把14年来腾讯的内在转变和经验得失总结为创造生物型组织的“灰度法则”,具体包含7个维度:需求度、速度、灵活度、冗余度、开放协作度、创新度、进化度。

 

灰度法则并不难理解,但如果没有一套切实可行的方案,灰度法则也只是一碗鸡汤而已。

 

“大富翁管理体系”(参考《大富翁管理体系简介》)就是这样一套解决方案,通过市场化的方式进行内部协作,让员工自主经营,员工可以支付游戏币在内部购买服务,也可以为他人提供服务来赚取游戏币,盈余的游戏币还可以兑换奖金。通过这样的机制,构建符合灰度法则的团队:

 

 
1
 

   需求度

 

在市场化机制中,所有的工作都需要有人支付费用——没有人愿意买单的事情说明是低效甚至无效的需求。

 

在科层制下,会议通常都会邀请很多人参会。很多管理者也热衷开会,受邀参会表示自己很忙、很重要。——参加没有必要的会议,就是一项无效工作。

 

在大富翁管理体系中,会议发起人需要向参会者付出场费。这时候,发起人会非常慎重地邀请参会者,不相关的、不能提出有效谏言的就不会收到邀请。

 

 
2
 

    速度

 

家里要买一斤肉需要居委会审批,你能够想象那样的社会效率吗?——在计划经济年代这样的事情每天都在发生。(具体参考同步推送的文章《孙越买葱》):

 

居民想要买葱,菜农要让主管、上级主管层层审批,而且拒绝了,其理由其实很充分:葱的总量有限,为了优先保证刚性需求,居民必须提供买肉、买饺子皮的收据。而更荒谬的是,依据同样的逻辑,肉贩也会要求居民提供买葱的收据,这将让居民陷入无解的死循环。

 

如果你认为这个案例太夸张,仔细想想:公司里报销申请、出差申请是不是也是一样呢?申请者需要提交充分的理由,经过层层审批(甚至是责问)——因为申请者不无需承担成本,或是只需要支付远低于市场价的成本,所以如果没有审批环节,他们就会无节制地使用资源——用公费出差旅游或是用招待费用胡吃海喝。

 

在市场化机制中,项目的采购、差旅、工资等费用都会被记在项目经理帐下,项目经理会根据实际需求有节制地使用资源,因此大部分的审批流程就可以免去,决策流程速度也可以大幅提高。

 

 
3
 

   灵活度

 

对于科层制的公司,组织架构不会每个季度都做调整,工作流程也不可能每个月修改——否则规划、学习成本都太高了,这就导致组织的僵化。

 

在市场化机制中,没有上下级关系,只有甲乙方的关系。彼此之间通过交易形成网状结构而非树形结构,这大幅提高了公司组织架构的灵活度。公司有新的外部需求,可以立即签订一个项目合同,按需成立项目小组,合同执行完毕后,整个项目组也就同步解散了。

 

如果你是一个行政岗位耽误的美工,你也可以用一部分的时间去承接美工的项目来获得更多的收入,有稳定订单之后,甚至可以转岗专职做美工。

 

 
4
 

    冗余度

 

在内部交易中,垄断节点会开出较高的价格,迫使甲方寻求备用方案,引入潜在竞争以控制成本,这可以使得机构冗余而不臃肿。

 

 

公司只有一位美工,因其稀缺性他报出的价格都很高。这时候,项目经理会通过威客外包、寻求身边朋友帮忙、请实习生、自己学习PS等方式,尽可能避免使用公司美工。这样总体需求就会下降,迫使美工降低内部报价——美工至少要负担自己的薪资成本,如果持续订单不足,就会出现亏损影响自身的收益。

 

 
5
 

    开放协作性度

 

 

如果内部团队报出的价格高于外部团队,项目经理就会选择外包的形式,引入外部竞争倒逼内部团队控制成本、提高品质。

 

 

因为大家都习惯将工作打包成项目,项目的工作要求、交付时间、预算、验收、付款方式都有明确的要求,这也为工作外包提供了极大的便利性。

 

 
6

 

     创新度

 

 

回望改革开放四十年,中国翻天覆地的变化,有多少创新是来源于政府?

 

在大富翁体系中,我们通过激发员工的积极性,让每一个人都有强烈的动力进行创新,乃至内部创业,对于大家的创新成果我们通过内部知识产权保护的方式予以尊重、支付其酬劳。

 

 

 
7
 

  进化度

 

 

除了在业务方面的创新,组织进化也是非常重要的。在大富翁体系中,员工可以进行自组织,找到互补的合伙人,形成独立经营的小团队。

 

 

公司的美工不擅谈判且工作繁忙,而销售部有员工因产后回岗业绩明显下滑,于是她找到美工,希望作为他们的经纪人,帮助他们在内部接单、安排工作,这样他们之间就自组织形成了一个小团队,之后发现如果再招募一名程序员他们就能承揽前端设计的项目了,利润更高,所以他们就自发组成了一个前端设计团队。

 

 

这在传统的科层制是不可能发生的,没有人会让销售人员做前端设计部的经理,即便总经理这么干,部门的员工也难信服。大家把经理作为一个晋升台阶,其实不然,部门经理应该扮演的角色是经纪人,在大富翁体系中,这个角色转变将自然出现。

 

 

无论是内部团队,还是超级个体,大家即有合作也有竞争。如果不能为他人创造足够的价值,自己的收入就会下降,乃至被淘汰。公司不需要另外设置末尾淘汰制,大富翁体系下,团队自然就会进行新陈代谢。



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